Lo smart working resterà nella quotidianità delle imprese: ben il 66% di quelle che lo hanno adottato durante l’emergenza covid continuerà ad utilizzarlo anche in futuro. Lo dice la ricerca sull’HR Trends che ogni anno la divisione Professionals di Randstad, guidata da Maria Pia Sgualdino e dedicata alla ricerca e selezione di middle, senior e top management, conduce su un campione rilevante di 350 Direttori HR italiani sulle principali tendenze nelle risorse umane.

La ricerca quest’anno ha realizzato un focus sulla diffusione dello smart working nelle imprese e sui cambiamenti e le sfide che devono affrontare i responsabili HR considerando la nuova modalità di lavoro e un uno nuovo stile di leadership che vede il “remote leader” come protagonista.

Quali sono le sue competenze? Il remote leader è – o dovrebbe – essere capace non soltanto di essere un “capo” ma soprattutto di prendersi cura delle persone che guida, in presenza e a distanza. Fondamentali, dunque, diventano la capacità di comunicare efficacemente con i collaboratori, ascoltarli, motivarli e coinvolgerli, ma anche fare squadra, costruire legami di fiducia ed essere in grado di stabilire obiettivi chiari e di misurare i risultati del team. Le principali iniziative che i remote leader hanno attivato per stimolare il coinvolgimento e mantenere il senso di appartenenza all’azienda dei collaboratori sono la rotazione delle presenze (58%), momenti di condivisione formali (52%) e informali (49%), monitoraggio e iniziative di engagement (31%) e proposte formative per la gestione del lavoro ibrido (22%). Più della metà ha avviato azioni per la condivisione degli obiettivi aziendali e personali con maggiore frequenza (50%), per la condivisione di feedback (55%) e per stimolare la costruzione e il mantenimento dei legami fra colleghi (56%), mentre solo un quarto ha promosso momenti per il recupero delle energie (26%). La pandemia e la diffusione dello smart working hanno cambiato anche le priorità sul tavolo dei Direttori HR. La principale sfida che dovranno affrontare nel 2021 è infatti la creazione e il mantenimento di un buon ambiente di lavoro che tenga conto delle specificità del lavoro a distanza o ibrido (52%, +11% rispetto al 2020), seguita dall’impegno per trattenere i migliori talenti già presenti in azienda (46%, +6%) e dall’incremento delle performance e della produttività (46%, stabile rispetto allo scorso anno, quando era in prima posizione). Nella fase di selezione dei candidati da inserire in azienda le caratteristiche più ricercate sono competenze professionali specifiche del ruolo (66%), attitudini relazionali e comunicative (59%), capacità di lavorare in team (54%) e esperienza lavorativa nel settore (49%). Per il 51% dei Direttori HR oggetto dell’indagine l’emergenza ha avuto un impatto sul ruolo dell’HR Manager. Il cambiamento è stato positivo per il 35% del campione, che nel 32% dei casi rileva un rapporto più diretto con i dipendenti, un atteggiamento più empatico nei loro confronti (25%) e una maggiore attenzione da parte del top management (17%). Il 16% ha invece avvertito un cambiamento negativo, dovuto soprattutto alle difficoltà nell’applicazione del protocollo Covid (22%) e di comunicazione a causa del lavoro a distanza (16%).

Quasi due terzi degli HR Manager sono soddisfatti del proprio ruolo in azienda (+17% rispetto al 2018), in particolare per una maggiore vicinanza e supporto da parte del top management (45%) e una maggior partecipazione alle decisioni strategiche (46%). In futuro, per il 22% il ruolo sarà sempre più quello di un business partner con una forte interazione con la dirigenza, per l’8% implicherà maggiori responsabilità e sfide e per un altro 8% sarà molto orientato allo sviluppo delle carriere e alla formazione dei talenti. IL cambiamento è quindi in atto, sugli HR manager, sui C-levels e segue quanto avevamo già evidenziato per altre categorie manageriali più tecniche, per esempio nel focus sulla figura del Chief Information Officer: la tendenza generale è verso caratteristiche professionali in grado di amalgamarsi con il tessuto aziendale, a livello strategico e di people management, restituendo vicinanza anche quando non c’è.

 

Marco Ceresa – Group Chief Executive Officer Randstad

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